von Christine Öttl

Wenn Mitarbeiter sich von ihrem Vorgesetzten unterschätzt oder gar "für nicht voll genommen" fühlen, wirkt sich das meistens negativ auf die Motivation und das Engagement aus.

Auch für den Vorgesetzten ist die Situation alles andere als positiv: Erstens kann er nicht sehr viel an die jeweiligen Mitarbeiter abgeben und bleibt viel mehr an ihm selbst hängen, was Druck und Stress mit sich bringt. Zweitens kann er die Potenziale seiner Leute so nur schwer erkennen und nutzen. Drittens sind die Voraussetzungen, konstruktiv mit der eigenen Mannschaft zusammenzuarbeiten und ein positives Klima zu fördern, nicht besonders gut.

Vorsicht Falle: "Wenn man nicht alles selbst macht...!"

Natürlich ist es wichtig und sinnvoll, dass Sie Wert auf Qualität legen und klare Vorstellungen über die zu erreichenden Ergebnisse haben. Dies mit Engagement und Nachdruck zu vermitteln und dafür zu sorgen, dass Ihre Leute die gewünschten Resultate bringen können, ist auch eine wesentliche Führungsaufgabe. Kontraproduktiv ist allerdings die Überzeugung, dass niemand außer einem selbst dazu in der Lage ist. Ebenso wie die fixe Meinung, dass es nur einen einzigen richtigen Weg zum Ziel gibt, nämlich den eigenen.

Viel besser und hilfreicher ist folgende Einstellung: Meine Mitarbeiter haben Potenzial, sie haben einiges auf dem Kasten und wollen etwas leisten - ich als Führungskraft habe die Aufgabe, meine Leute zu fordern und zu fördern und so zu Motivation und Engagement beizutragen. Nur wenn Sie Ihren Leuten überhaupt die Chance geben, sich zu beweisen, werden diese das auch tun.

Das bedeutet keineswegs, dass Sie alles aus der Hand geben und wahllos an Ihre Mitarbeiter delegieren, ihnen alles zutrauen und überlassen sollen. Auch hier geht es um ein gesundes Mittelmaß und auch darum, die richtige "Dosis" für die einzelnen Mitarbeiter zu finden und auf die individuellen Möglichkeiten abzustimmen. Ihre Aufgabe als Chef ist es, die Zügel in der Hand zu behalten und den Mitarbeitern grundsätzlich etwas zuzutrauen: Das ist die Basis, um sie auch fordern und fördern zu können.

Hier einige Fragen, mit denen Sie sich beschäftigen können, um Klarheit über sich selbst zu gewinnen - und herauszufinden, wo Sie etwas verändern könnten.

* Was denken Sie über Ihre Mitarbeiter? Was trauen Sie ihnen zu?

Vielleicht fragen Sie sich jetzt, was es mit Ihnen und Ihren Gedanken zu tun haben soll, wie aktiv Ihre Leute sind. Sehr viel! Denn Ihr Urteil über Ihre Mitarbeiter bleibt ja keineswegs verborgen und ohne Konsequenzen, sondern hat beispielsweise direkte Auswirkungen darauf:
- wie Sie mit Ihren Mitarbeitern sprechen
- wie Sie mit Ihren Mitarbeitern umgehen
- wie viele Freiräume Sie Ihren Leuten geben
- wie stark Sie sie fordern und fördern

Es ist sehr wahrscheinlich, dass Sie unterschiedliche Leute unterschiedlich einschätzen und nicht jedem gleich viel zutrauen. Deshalb ist es sehr hilfreich und sinnvoll, die Namen der Mitarbeiter aufzulisten und sich zu jedem einzelnen Gedanken zu machen. Das ist sehr erhellend, weil Sie so sehr schnell bemerken, wie sich Ihre unterschiedlichen Urteile auf Ihr Verhalten und Ihren Umgang mit den einzelnen Mitarbeitern konkret auswirken.

* Wie verhalten Sie sich Ihren Leuten gegenüber?

Es ist sehr wichtig, dass Sie nicht bei der Analyse Ihrer Vorstellungen stehenbleiben, sondern auch Ihr tatsächliches Verhalten im Arbeitsalltag unter die Lupe nehmen.

Manchmal sind Vorgesetzte der festen Überzeugung, dass sie ihren Mitarbeitern sehr wohl viel zutrauen - aber durch ihr Verhalten senden sie eine ganz andere Botschaft. So delegieren manche Chefs zwar Aufgaben und geben auch Verantwortung an Mitarbeiter ab, lassen aber immer nur ihren eigenen Weg gelten, reagieren bei Fehlern total über oder machen die Ideen und Vorschläge der eigenen Leute gerne herunter usw. Durch dieses Verhalten strafen sie sich selbst Lügen - und das wirkt sich meistens sehr kontraproduktiv aus.

Überlegen Sie:

- Wodurch ganz konkret zeige ich meinen Mitarbeitern, dass ich ihnen etwas zutraue?

- Wie viel Verantwortung gebe ich an meine Leute ab?

- Wie viel Selbstständigkeit und Eigenverantwortlichkeit lasse ich zu?

- Wie reagiere ich, wenn Fehler passieren?
- Wie gehe ich mit Vorschlägen und Ideen um?

Auch hier gilt: Je konkreter Sie werden und je intensiver Sie sich mit den einzelnen Mitarbeitern bzw. Ihrem Verhalten ihnen gegenüber beschäftigen, umso mehr Erkenntnisse werden Sie haben.

* Wissen Ihre Leute, was Sie von ihnen erwarten?

Vielleicht denken Sie jetzt, dass Ihre Leute "natürlich" ganz genau wissen, was Sie von ihnen erwarten, und dass Sie sowieso "nur ganz normale" Erwartungen an Ihre Mitarbeiter haben. Das mag ja sein, aber meiner Erfahrung nach ist es sehr sinnvoll und hilfreich, dieser Überzeugung auf den Grund zu gehen und die Realität zu überprüfen. Gerade für Chefs, die ihre Erwartungen nicht klar kommunizieren, sondern stillschweigend davon ausgehen, dass diese bekannt sind, ist das meistens sehr lehrreich. Viele stellen dann nämlich fest, dass ihre Mitarbeiter in Wirklichkeit nicht so klar sehen - und deshalb die Erwartungen des Vorgesetzten gar nicht erfüllen können.

Fragen Sie sich:

- Wissen die einzelnen Mitarbeiter, was ich jeweils von ihnen erwarte?

- Wie oft spreche ich mit einzelnen Mitarbeitern über meine Erwartungen und Wünsche?

- Wie oft spreche mit meinem ganzen Team über meine Erwartungen und Wünsche?

- In welcher Form und in welchem Ton rede ich mit meinen Leuten? Bringe ich meine Botschaft unmissverständlich und gleichzeitig freundlich/motivierend rüber?

- Wie offen bin ich dafür, über meine Vorstellungen zu diskutieren? (vielleicht zu streng oder zu nachgiebig?)

* Können Ihre Leute Ihre Erwartungen überhaupt erfüllen?

Wenn Mitarbeiter den in sie gesetzten Erwartungen nicht gerecht werden, kann es auch daran liegen, dass ihnen bestimmte Möglichkeiten dazu fehlen. So kann es sein, dass sie in einem Bereich noch nicht gut genug eingearbeitet sind, ihnen verschiedene Informationen oder ein bestimmtes Know-how fehlen usw. Nur wenn Sie das herausfinden, können Sie entsprechende Maßnahmen planen und auf den Weg bringen.

Beschäftigen Sie sich mit den Mitarbeitern, die Ihren Erwartungen nicht (ganz) gerecht werden und analysieren Sie:

- Was ganz konkret macht er/sie nicht so, wie ich es gerne hätte?

- Welche Voraussetzungen braucht man, um meine Erwartungen in diesem Punkt erfüllen zu können?

- Inwiefern verfügt der Mitarbeiter über diese Voraussetzungen - und inwiefern nicht?

- Was braucht der Mitarbeiter, um meine Erwartungen erfüllen zu können?

Es ist sehr wichtig und positiv, dass Sie sich Gedanken über Ihre Mitarbeiter und mögliche Lösungen/Unterstützung machen. Noch besser und erfolgversprechender ist es, wenn Sie Ihren Leuten Ihre Lösungsmöglichkeit nicht einfach nur überstülpen und verordnen, sondern direkt und offen über die Sache sprechen.

Fragen Sie nach, wie Ihre Leute sich selbst einschätzen und was sie aus ihrer Sicht brauchen. Lassen Sie sich auf einen echten Dialog ein, nehmen Sie sinnvolle Vorschläge Ihrer Mitarbeiter an - und achten Sie gleichzeitig darauf, dass Sie Ihre Erwartungen klar und unmissverständlich rüberbringen.

Und wenn jemand etwas einfach nicht kann?

Natürlich ist es nicht so, dass alle Mitarbeiter alles super machen, nur weil Sie es ihnen zutrauen und sich auf sie verlassen. Ich meine keineswegs, dass Sie sich blind auf alle verlassen und jedem alles zutrauen sollen nach dem Motto: "Ach, das macht ihr schon alles. Ihr seid ja alle so toll!". Es geht vielmehr darum, dass Sie grundsätzlich Zutrauen in Ihre Leute haben - und auf dieser Basis die einzelnen Mitarbeiter realistisch einschätzen und sie dabei unterstützen, ihre Möglichkeiten auszubauen und sich weiterzuentwickeln.